Мотивация – мощный инструмент, который может действительно усилить команду и улучшить ее производительность. Но одной денежной премии или улыбчивого начальника может не хватить для того, чтобы повысить продуктивность сотрудников. МТБлог решил разобраться, почему работники теряют мотивацию и как ее можно вернуть.
Начнем с того, что мотивация – это процесс побуждения человека к определенному действию. Чтобы выполнять определенные действия нам нужна реальная причина, ради чего мы все это делаем – мотив.
Особенно актуальна мотивация в работе, поскольку там мы проводим большое количество времени. И с годами причин выполнять ее с тем же запалом, что в начале карьерного пути, может становиться меньше. Поэтому задача грамотного руководителя – вовремя распознать проблему и предложить наиболее эффективные способы ее мотивации сотрудников.
Выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Первая – это все, что касается финансового поощрения: повышения зарплаты, выдачи премий и т.д. И иногда работнику этого достаточно. Но не менее важна и нематериальная мотивация. В первую очередь это касается похвалы сотрудника за его работу, например, объявление его отличных результатов на совещании, наделение определенными полномочиями и т.д. Также к нематериальной мотивации относятся различные возможности, которые дает компания, например, учить английский бесплатно или ходить в спортзал по внушительной скидке, а также соцпакет и корпоративные мероприятия.
Чтобы определиться, как именно мотивировать сотрудников, важно понять, почему в целом может снизиться мотивация на работе. Выделим наиболее распространенные причины.
Человеку важно чувствовать, что он контролирует ситуацию на работе. Когда этого нет, работник считает себя заложником ситуации, это делает его менее изобретательным, креативным и даже ответственным. Ведь чем больше человек принимает самостоятельных решений, больше ответственности принимает на себя и в свою очередь усерднее работает.
Стандартная ситуация. Человек начинает развиваться в определенной области, все новое, все интересно. Он погружается в работу с головой, проходит дополнительные курсы, прокачивает свои “скиллы”. И он делает успехи, получает повышение. Но, достигая определенного уровня, ему становится скучно. Поскольку развитие прекратилось, работа стала понятной, а задачи – рутинными. Из-за чего может снизится мотивация их выполнять.
Важная потребность человека – это быть полезным или быть причастным к чему-то полезному. Это не значит, что все стремятся помогать другим, но ощущение полезности точно мотивирует. Когда человек не видит смысла в своей работе, мотивация выполнять ее хорошо исчезает. Все превращается в автоматизм, и, как следствие, человек устает от рутины.
В 2021 году социальная составляющая нашей жизни становится все более ценной. На работе даже в удаленном формате важно поддерживать хотя бы нейтральные и бесконфликтные отношения с коллегами. Ведь если человек ходит на работу, где ему не нравится коллектив или он в него совершенно не вписался, это также может снизить мотивацию.
Бывают ситуации, когда человек доволен своими результатами, но они остаются незамеченными для начальства и коллег. И это также становится причиной снижения мотивации в работе, человек задается вопросом: я делаю, но меня не ценят, для чего тогда это все?
Все эти причины говорят о том, что руководителям нужно быть внимательным к сотрудникам. И поддерживать как общую мотивацию коллектива, так и находить индивидуальный подход к каждому. Разберем, как же мотивировать сотрудников.
По словам, директора компании «1С-Битрикс» и онлайн-сервиса «Битрикс24» в Беларуси Полины Ганкович, снижение мотивации обычно начинается с внутреннего недовольства сотрудника работой, взаимоотношениями с коллегами или начальством.
– В маленьком коллективе внимательному руководителю легко обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости, поскольку там все на виду. Можно проработать индивидуальную карту мотиваторов и использовать разные инструменты: где-то похвалить, где-то дать премию. В большом коллективе руководитель физически может не знать весь персонал. И тут вступают в силу универсальные правила, корпоративные стандарты и методы оценки, которые прописывает HR-подразделение, – объясняет эксперт.Функциональные руководители применяют методику «360 градусов», которая помогает получить информацию о сотруднике от всех, с кем он взаимодействует по работе. Такая оценка позволяет дать работнику обратную связь и показать, как его воспринимают со стороны, скорректировать возможные проблемы и конфликты, найти его «точки роста».
– Для оценки удовлетворенности линейного персонала применяются различные опросники, например, анкета eNPS (Employee Net Promoter Score). Она состоит из двух вопросов: вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу и почему так? Некоторые HR-ы добавляют вопросы, например, «что стоит улучшить в организации?» или «что для вас является важным и ценным в компании?».
Полина Ганкович говорит, что такие опросы нужно проводить регулярно: после испытательного срока, а затем каждые полгода и за месяц до окончания контракта. Это позволяет не только видеть «общую температуру по больнице», но и отслеживать изменения, видеть тенденции и влиять на мотивацию конкретных сотрудников.
Хвалите своих сотрудников
Это чуть ли не самое простое, что вы можете дать сотруднику. И речь не только о материальном вознаграждении за проделанную работу. Это может быть личная благодарность от руководителя за успешное завершение проекта, подписание контракта и т.д. Когда работник получает похвалу от начальника – это в любом случае очень приятно. Кроме того, сделайте так, чтобы об успехах сотрудника знали и другие. Например, можно объявить об этом на совещании или оповестить коллег на корпоративном сайте или программе. Это станет дополнительной мотивацией и для других работников.
Помогайте учиться и развиваться
Чтобы работа не казалось рутиной, и человек не чувствовал стагнацию, важно со стороны руководства предоставлять возможности для развития. Например, покупать профессиональную литературу за счет компании и предоставлять ее сотрудникам. Или оплачивать необходимые курсы и семинары. Помимо этого, можно организовывать обучающие семинары самостоятельно, приглашать спикеров из других областей, чтобы они делились знанием и опытом. Но для этого нужно выяснить, что именно нужно сотрудникам. Проведите простой анонимный вопрос, в какой форме они бы хотели получить такую возможность. Плюс, такая забота – отличный мотиватор.
Персонализируйте сотрудников и их способности
Зачастую работникам не хватает того, чтобы их выделяли на работе, считали уникальным. Чтобы этого избежать, напоминайте работникам о том, что они профи и какую важную роль они играют в судьбе вашей компании. Например, можно устраивать специальные лекции, где спикерами будут сотрудники. Такой обмен позволит почувствовать свою ценность и отметить профессионализм всего коллектива.
Уникальность работников можно подчеркивать и самыми креативными предложениями. Например, в фонде Make-A-Wish и компании Novant Health сотрудникам предложили самостоятельно придумать названия своих должностей. Чтобы таким образом они сами могли отметить свою уникальность и роль, которую выполняют в компании.
Давайте больше свободы, поощряйте эксперименты
Развивайте креатив ваших сотрудников. Устраивайте креативные совещания, брейн-штормы, где можно высказывать самые смелые решения, предлагать эксперименты. Все этом можно делать в игровой форме или на корпоративных мероприятиях. Ваши сотрудники должны не бояться высказывать нестандартные предложения. Помимо этого, наделяйте сотрудников определенной степенью свободы в принятии решений. Например, это может быть самостоятельная установка графика и формата работы (удаленно и в офисе). Если ваш сотрудник делает успехи по проекту, дайте ему в нем больше свободы. Можно повысить его в должности или поручить самостоятельно вести коммуникацию с клиентом и т.п.
Заботьтесь о ваших сотрудниках
Весьма универсальный и даже банальный совет, но самый эффективный. Когда человек ощущает заботу о себе, ему хочется тоже вкладывать в этот проект больше усилий. Забота может проявляться на разных уровнях. Например, при переходе на «удаленку» компании предоставляли сотрудникам полную комплектацию рабочего места: компьютер, стол, удобное кресло, принтер и т.д. Поздравляйте коллег праздниками: днем рождения, свадьбой, рождением ребенка и т.д. Организуйте тимбилдинги и корпоративы. Старайтесь находить индивидуальный подход к каждому. Возьмите за привычку интересоваться у сотрудников не только рабочими новостями, но и личными. Например, работник недавно вернулся из отпуска, поинтересуйтесь, куда он ездил, как отдохнул, поделитесь своими новостями. Это не займет и 10 минут, но сотруднику будет приятно.
Полтора года назад в мире случился коронавирус, заставивший миллионы людей перейти на удаленный или гибридный формат работы. Такие изменения отразились и на мотивации сотрудников. По словам Полины Ганкович, в начале вынужденной «удалёнки» самыми демотивирующими факторами были размытость границ между рабочим и личным временем, чувство изолированности от внешнего мира и отсутствие коммуникации с коллегами.
— За время пандемии люди обустроили рабочее место, освоили необходимые цифровые навыки для дистанционной работы. После того, как прошел первый шок от локдауна и ограничений, многие оценили преимущества работы из дома и уже не хотят возвращаться в офисы.Эксперт выделяет следующие тенденции, влияющие на мотивацию:
***
Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к стагнации многих бизнес-процессов. Поэтому так важно поддерживать уровень мотивации коллектива на высоком уровне. Хвалите своих работников, поощряйте их креативность и эксперименты, будьте заботливыми и помогайте им развиваться. Взамен можно получить довольного сотрудника, готового к новым свершениям в любимой компании.