Если команда развивает навыки, бизнес зарабатывает больше. Сотрудники узнают о лучших практиках на рынке и понимают, как работать эффективнее. Руководители предлагают более прибыльные стратегии, менеджеры закрывают больше сделок, компания запускает актуальные продукты. В статье разбираем, зачем учить персонал, что даст обучение сотрудников и как цифровые инструменты помогают организовать корпоративный университет.
Зачем компании обучать сотрудников
Специалисты — главный ресурс бизнеса. Люди создают продукты, управляют процессами, общаются с клиентами. Чтобы компания была сильной, команда должна знать лучшие практики на рынке, применять техники тайм-менеджмента и управления проектами, использовать цифровые инструменты. Это возможно, когда работодатель улучшает навыки сотрудников.
На что влияет корпоративное обучение:
- Производительность. Когда сотрудники знают лучшие практики и методы работы, они быстрее находят решения задач. Могут выполнять сложные проекты и совершают меньше ошибок. Специалисты работают увереннее и точнее.
- Текучка кадров. Согласно отчету Deloitte, 41% сотрудников тратит время на работу, которая не влияет на показатели компании. Если люди не видят смысла и развития, занимаются только рутиной и перерабатывают, они уходят. Чтобы этого избежать, можно, например, обучать команду автоматизации труда. Так работники смогут передать однообразные задачи цифровым инструментам и заниматься по-настоящему важными и креативными делами.
-
Кадровый резерв. По данным LinkedIn Learning, 94% сотрудников остаются в команде, если могут учиться в компании. Программы внутреннего развития дают талантам возможность расти и удерживают их.
Потеря ценных сотрудников обходится дорого. Поиск, наем и онбординг нового работника может стоить 6-9 месячных зарплат ушедшего эксперта.
- Качество руководства. По данным Института связей с общественностью, 70% попыток изменить что-то в организации проваливаются из-за того, что сотрудники сопротивляются переменам. Разрешать такие ситуации могут руководители с сильными лидерскими навыками. Однако скиллы не появляются сами собой — их нужно развивать. Компании, которые обучают менеджеров, получают сильные и проактивные команды, которые легко адаптируются к новым условиям.
- Бренд работодателя. Таланты выбирают компании, которые инвестируют в человеческий капитал. 83% HR-менеджеров считают, что корпоративное обучение привлекает специалистов.
- Адаптация новых работников. Система обучения сотрудников уменьшает время, которое нужно человеку, чтобы влиться в команду. Специалист быстрее привыкает к процессам в новой компании и начинает выполнять свою роль.
Как организовать обучение сотрудников
Процесс обучения состоит из двух этапов: оценки компетенций и развивающих действий. Они следуют друг за другом.
Как оценить компетенции команды
Чтобы изучить текущие компетенции специалистов и увидеть пробелы в знаниях, можно использовать метод 360 градусов. Это круговая система оценки персонала. Сотрудник сам выставляет баллы своим компетенциям, а также получает обратную связь от тех, с кем работает над проектами. В результате компания получает полное представление о сильных и слабых сторонах каждого человека.
Оценку 360 можно проводить «вручную». Для этого отдел кадров или старшие менеджеры отбирают участников и определяют, кто кого будет оценивать. Составляют вопросы для анкеты. Контролируют, чтобы все прошли опрос. Собирают ответы, изучают данные и составляют отчеты. Это долгий процесс, который иногда сильно растягивается.
Как выбрать методы обучения сотрудников
Методы обучения зависят от задач бизнеса, уровня подготовки сотрудников и возможностей компании. Существует два вида обучения сотрудников: внешнее и внутреннее.
Внешнее обучение подходит, если в компании не хватает нужных знаний, их уровень недостаточно высокий или сотрудники не готовы учить коллег. Методами развития могут быть:
- Готовые онлайн-курсы от образовательных платформ.
- Корпоративные программы в учебных центрах.
- Семинары и воркшопы от экспертов и тренеров со стороны.
Внешнее обучение часто дороже, чем развитие с помощью собственных ресурсов. Но приглашенные эксперты могут предложить взгляд со стороны и подсказать решения, о которых внутренняя команда не знает.
Внутреннее обучение помогает передавать стандарты работы и корпоративные знания, а также проводить адаптацию сотрудников. Оно включает инструменты:
- Наставничество — опытные сотрудники помогают новичкам быстрее освоиться и разобраться в задачах.
- Тренинги и мастер-классы — менеджеры, эксперты или HR-команда делятся практическими знаниями.
- Базы знаний — инструкции, видеоуроки и чек-листы, которые сотрудники могут изучать в любое время. Чтобы внутреннее обучение и развитие сотрудников было удобным и системным, компании используют образовательные платформы.
*База знаний
Как мотивировать сотрудников учиться
Даже если компания предлагает бесплатное развитие и помогает сотрудникам найти на него время, команда может игнорировать учебу.
Чаще всего это связано с тем, что работники боятся дополнительных обязанностей и не видят важность обучения сотрудников. Ниже собрали три способа замотивировать команду.
Способ №1. Связать обучение с наградой. Люди охотнее учатся, когда понимают, что дает обучение. Например, это может быть рост в компании. Карьерные цели можно связать с учебными программами в индивидуальном плане развития. Там прописывают, какие навыки сотруднику нужно прокачать, что для этого надо сделать и к чему приведет развитие.
Способ №2. Добавить интерактив. Сухие безэмоциональные лекции и длинные тексты быстро утомляют. Люди учатся с интересом, когда в процессе есть задачи, которые можно решить сразу. Например, сотрудник осваивает новый инструмент и тут же применяет его на тестовом задании. Добавьте в обучение практику: разборы кейсов или мини-игры, чтобы вовлекать участников.
Способ №3. Запустить соревнование. Обучение станет интереснее, если в него добавить элемент геймификации. Сравнивайте результаты сотрудников, составляйте рейтинг и награждайте тех, кто быстро проходит задания.
Как оценить эффективность системы обучения персонала
Оценить эффективность можно с помощью модели Киркпатрика. Ее разработал Дональд Киркпатрик в 1950-х годах, когда возглавлял Американское общество тренинга и развития.
Модель включает четыре уровня: как сотрудники отреагировали на курс, чему научились, как применяют знания в работе и как это отражается на результатах компании. Рассказываем, как действовать на каждом уровне.
Уровень №1. Соберите обратную связь от участников. Узнайте у сотрудников, был ли курс понятным, полезным, помог разобраться в теме или нет. Если участники не видят смысла в программе, считают ее бесполезной или сложной, вряд ли они будут применять знания.
Узнать мнение можно с помощью опросов, анкет и обратной связи сразу после курса. Что нужно спросить:
- Что именно вам понравилось в обучении?
- Эта информация актуальна для вашей работы?
- С какими трудностями столкнулись во время учебы?
- Чего не хватило в процессе обучения?
Уровень №2. Оцените знания сотрудников. Если люди не запоминают материал или не могут применять его на практике, обучение теряет смысл. Проверить, усвоились ли знания, можно двумя способами: провести тесты или попросить руководителей оценить навыки сотрудников.
Оценка показывает не только уровень навыков сотрудников, но и то, правильно ли была составлена программа. Если все работники на постоянной основе набирают мало баллов, то, вероятно, есть проблема в структуре курса. Людям не хватает объяснений или практики для того, чтобы разобраться в теме. В этом случае важно переработать обучение: добавить дополнительные материалы или пригласить других экспертов.
Уровень №3. Проверьте, как изменился подход к работе. Новые навыки должны поменять рабочие процессы. Оценить результат можно по динамике показателей, например:
- Отдел продаж стал закрывать сделки быстрее и продавать больше
- На производстве стало меньше брака.
- Маркетинг начал работу с новыми каналами и стал привлекать больше лидов.
Чтобы измерить, как новые знания повлияли на скорость работы и прибыль компании, можно сравнить показатели до и после прохождения курса.
Уровень №4. Оцените, как развитие сотрудников влияет на бизнес.
Обучение можно считать эффективным, если:
- Команды предлагают улучшения. Специалисты берут больше ответственности, предлагают новые сложные проекты и реализуют их. Повышается эффективность отделов.
- Снижаются издержки. Количество ошибок и брака уменьшается, процессы становятся более четкими. Это значит, что компания тратит меньше ресурсов на работу с недочетами.
- Текучка кадров сокращается. Люди реже уходят из компании, так как видят возможности для карьерного роста.
Частые вопросы
Без бюджета тоже можно развивать сотрудников. Внутренние тренинги, наставничество и обмен опытом внутри команды не требуют дополнительных финансовых затрат. Опытные специалисты могут делиться знаниями с коллегами, разбирать сложные кейсы и помогать новичкам адаптироваться. Если таких людей нет, можно использовать бесплатные онлайн-курсы и вебинары.
Главное правило для обучения сотрудников: оно должно быть регулярным. Иначе навыки команды устаревают, а компания теряет позиции на рынке.
Вот несколько правил.
- Обучать новичков нужно в первые 1-3 месяца, чтобы они быстрее адаптировались.
- Если вы внедряете новую технологию, то лучше обучать сотрудников сразу после запуска. Через 2-3 недели собирать обратную связь: спрашивать, какие сложности в работе возникают у специалистов. Проводить дополнительную программу и помогать команде с задачами, которые вызывают вопросы.
- Развивать ключевые навыки у сотрудников стоит раз в 6-12 месяцев, чтобы люди успели адаптироваться к новым инструментам, процессам и требованиям рынка.
Что в итоге
- Цели обучения сотрудников: оно повышает личную и командную эффективность сотрудников, сокращает ошибки в процессах. Еще избавляет компанию от лишних затрат на наем, ведь замена ушедшего специалиста обходится бизнесу в 6-9 месячных зарплат.
- Чтобы сотрудники включились в процесс обучения, покажите, как развитие связано с карьерным ростом, добавьте интерактивные уроки и соревновательный элемент. Это удерживает внимание, повышает вовлеченность и помогает дойти до конца программы.
- Проверить эффективность обучения и развития сотрудников в компании можно с помощью модели Киркпатрика по четырем показателям: как работники приняли обучение, чему они научились, как применяют знания в работе и как это повлияло на показатели бизнеса.
